第42章 起航中的星海机械公司 (第3/4页)

量，质量肯定会下降，光靠质量检验员是没法解决的，必须有工人首检、班组长巡检、检验员终检和下工序互检，四道检查，每周晨会上，班组长要向组员强调、落实。

    但不能把固定工资比例制定太低，否则，真的没人愿意来上班。

    80%固定工资 10%绩效，已经达到同行工资水平，所以在谈薪水时，员工对10%质量考核没什么抗拒。

    少上一天班或请假，当然会扣固定工资，绩效评分也低。

    他的这一套薪酬制度，最大的问题就是考核。

    打多少分为合适，标准是什么，公平性！

    考核有很多麻烦，还会增加管理人员，但这一套得搞。

    如果初建公司不把薪酬制度和质量制度定下来，以后改革非常难，公司越大，到时候反对的声音就特别多，根本难以实施，沐阳对此深有体会。

    而沐阳发工资也有讲究，不会克扣员工工资，反而会多发，会高出他们的期望值。

    比如普工，沐阳说综合工资能达到3500，但他会发3600，员工看到拿的多，高出期望，工作会更有激情，人员流失就少。

    假如合同是4000，但员工拿到只有3900，低于期望值，员工会找老板拼命。

    所以，宁愿招进来时谈的工资低一些，也不要忽悠员工有高工资。

    过年过节，生日，会增加一些福利，每周发些水果，让员工增加幸福感，增加凝聚力，干活更有激情。

    钱没花多少，但员工干活积极很高，还会感激你，这才是最佳的薪酬管理方法。

    当然，他招人要求就比较高，工资就开高一些。

    尽量招年轻人，工人学历至